每个招聘人员或经理都希望找到有积极性、对公司忠诚且善于沟通的员工。在寻找理想候选人的过程中，您可能会犯一些错误，从而导致相反的结果。
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让我们看看人力资源经理和高管工作中的主要困难。我们将给出不同的提示：如何寻找新员工或发布收到回复的职位空缺。我们将告诉您如何进行面试以成为人们愿意工作的公司。
HR常见错误
以下是招聘人员和经理在想要吸引求职者或在公司内部营造积极氛围时所犯错误的示例。
发布不明确的职位空缺
在起草职位空缺文本时，招聘人员没有提供明确的措辞。让这个空缺变得神秘，因为你需要将它与其他空缺区分开来。或者写的文字过于正式，无法体现公司的严肃性。
这样的空缺无论是经过一个月的寻找还是六个月后都很难填补。有些申请人不理解要求，没有回复。另一部分人回答了，尽管他们也不明白工作描述中的任何内容。通常，没有合适工作经验的人会对神秘的广告做出反应。
已发布职位空缺的示例 – 有趣，但难以理解
进行压力访谈
未来的雇主想要了解一个人在异常情况下会如何表现。为了做到这一点，他提出在一个吵闹的地方接受采访，迟到并让你等待，并提出一些尴尬的问题。例如，您计划在未来几个月内怀孕吗？您有抵押贷款吗？您对政治感兴趣吗？
从申请人的角度来看，这是潜在雇主的有毒行为。此类面试会破坏您公司的印象并造成不良声誉。
如果你想对候选人有更全面的印象，你可以在开源中查找信息。例如，在面试之前，查看候选人在社交网络上的个人资料。
找到申请人而不回复他们
招聘人员经常说：“我们稍后会回复您”，但不会具体说明具体时间。如果他们找到了合适的候选人，他们就不会回应其他人。
以下是与申请人合作的一些技巧：
重要的是要关注每个感兴趣的人。即使是那些被拒绝的人。如果候选人太多，想办法回应所有人。这影响了公司的声誉。
保存简历和申请人数据。将来，您的简历数据库将已经包含有用的联系人。
不要拖延对合格候选人的回应。如果一周后回电，这段时间申请人可能有时间到另一家公司找工作。
做出空洞的承诺
为了让候选人对公司产生兴趣，人力资源专家可能会对在公司工作的一些具体特点保持沉默。或者，例如，他会承诺改变日程。
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该空缺将无法满足申请人的期望。这可能会增加员工流动率。因此，在面试阶段说实话并诚实地讨论条件是值得的。
以奇怪的方式塑造企业文化
关于 公司的企业文化，人们有很多说法和文章，但每个人都以自己的方式解释它。有时，管理者会选择奇怪的方式将人们聚集在一起，并真正让他们热爱自己的工作。例如，他们在周末组织竞赛或比赛。
最好从制定简单的尊重沟通规则并在团队中建立友好的氛围开始。
超越能力，忘记保密
人力资源专家寻找员工并帮助他们适应，但项目评估不在他们的控制范围内。每个人都应该有自己的责任，重要的是不要超越自己的权限。
如果一个人向经理提出个人问题，则无需公开讨论。例如，您不应该在一般聊天中讨论因孩子生病而请假的问题。
友好的氛围并不意味着“公司里的每个人都是我们自己的人”，而是在自己的能力范围内提供支持并尊重彼此的界限。
不要根据反馈进行工作
正如我们上面所写，即使是针对不合适的简历，反馈也很重要。可能会发生这样的情况：当一个人拥有更好的技能时，由于充分的反馈，申请人会更喜欢你的公司而不是其他公司。
对于公司员工来说，反馈更加重要。碰巧管理者不想花时间在这些任务上。他们不收集反馈，不关注请求，也不认为有必要赞扬成功完成的交易。
当一个人意识到自己没有被倾听时，他就会失去工作的动力和兴趣。这会影响项目结果和公司财务。因此，最好留出时间进行反馈。
需要做什么来确保员工有动力并真正热爱他们的工作，请阅读我们的材料。
建议：从寻找候选人到组建有凝聚力的团队
我们提供有关寻找简历、撰写职位空缺和进行面试、团结和激励员工的建议。
制定明确的空缺要求
如果招聘人员不知道公司需要什么类型的员工，那么搜索就不太可能成功。为了理解这一点，制定具体要求。考虑一下该职位的申请人应具备哪些技能以及您将如何评估申请人的资格。
写下你提供的东西。根据俄罗斯联邦劳动法工作或带薪休假不是未来雇主的奖金，而是他的责任。能够享受额外的假期或支付课程费用将使该职位对申请人更具吸引力。
明确说明申请人必须满足哪些要求的空缺示例
不要仅限于知名的招聘网站
如果您正在寻找经验丰富的专家，发布在标准网站上的简历可能还不够。这些专业人士试图在专业资源上发布他们的简历和作品集。例如，在 Github 上寻找 IT 领域的申请人，在 Behance 上寻找设计师。
合适的简历可以在专门的 Telegram 频道或 Budu 等网站上找到。寻找候选人的经验和知识将对此有所帮助。
例如，采购商拥有自己的搜索技术，并为此使用某些服务和工具。例如，布尔搜索。我们的文章中讨论了有关如何提高搜索效率的其他技巧。
进行舒适的采访
如果您想了解员工在异常情况下的表现，请不要诉诸压力访谈。招聘人员的问题不应让申请人陷入尴尬的境地。经过这样的面试后，贵公司候选人的答案很可能是否定的。
最好提出一些问题，让您了解候选人在特定的非标准情况下会做出什么决定。例如，你可以询问应聘销售经理职位的应聘者，如果运输公司未能按时交货，他会怎么做。
不仅是候选人，人力资源经理也需要提前做好面试准备。研究申请人的申请表。通常，简历可以让您提出问题并探索候选人的专业技能。
例如，在寻找开发人员时，获得以下问题的答案非常重要：
您准备好接受新的编程语言培训以获得您想要的工作了吗？
根据您的简历为项目编写代码时遇到了哪些挑战？你是怎么对待他们的？
你可以询问简历中提到的业务素质。例如，文章的作者将自己描述为一名善于交际的员工。他愿意与公司的客户沟通收集信息吗？
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向申请人宣传您的公司，但不要夸大其词
面试是平等之间的对话。当您邀请人们为公司工作时，请记住您正处于就业市场。求职者也选择你。因此，请发出尊重的面试邀请。这将有助于塑造公司的正面形象。
当您收到有关候选人的必要信息后，不要立即结束面试。就他而言，他也可以提出问题。例如，工资是多少？他的职业生涯在您的组织中会如何发展？告诉我们在公司工作的优势和前景，即使您知道您还没有准备好向此人提供职位。
正如我们已经说过的，没有必要为了填补空缺而努力满足候选人的要求。如果您还没有准备好提供灵活的工作时间，请在面试时而不是在第一天就这么说。
进入入职系统
一个完善的入职体系可以让新人快速适应公司的工作。为此，请创建一个包含说明的知识库，并提供一位可以向其寻求建议的导师。
对于正在决定工作的求职者来说，入职可能是一个很大的优势。
打造不过度的企业文化
没有毒性和操纵的尊重关系，加上支持和互助，比竞争和共享娱乐更能团结团队。
即使团队正在远程工作，您也可以输入自己的通信规则。例如，在 企业信使中，您可以使用“谢谢”功能。在其帮助下，员工公开感谢彼此在工作中的帮助。
让员工知道您对他们的意见和想法感兴趣。为此，您可以在企业通讯软件中启动“想法”聊天。该团队将能够在那里分享他们的项目提案。它还有助于营造积极的公司文化。
提供和获取反馈
本文详细讨论了企业如何从反馈中受益 。让我们列出两个要点：
努力提高动力很重要。表扬是员工进一步发展的强大助推器。
我们需要帮助员工纠正错误。在私人谈话中正确的 伟大品牌定位的剖析 评论可以让你找出错误的原因并防止以后再犯同样的错误。
在反馈的帮助下，人力资源专家将能够了解公司的情况并发现不明显的问题。不仅收集反馈很重要，而且思考改进也很重要。
底线
我们分析了招聘人员和经理所犯的错误。以下是一些有用的提示：
发布明确的职位空缺，而不是神秘的广告。从文字中，申请人必须了解具体的要求和工作条件。
进行舒适访谈而不是压力访谈。去面试可能会让人伤脑筋。尽量让候选人在会议期间感到平静。招聘人员不会使用奇怪的短语和言论。准备有关候选人工作和业务素质的最准确问题。
回复所有申请者而不是消失。保存一些有趣但尚未接触过的人的简历和联系人。另外，不要仅限于著名的网站。许多专家现在将他们的简历发布在专业资源上。
在面试过程中讨论所有工作条件并说出真相而不是 列表提供者 保持沉默。这里重要的是展示公司的优势，但不要夸大你的能力。
创建适当的企业文化。首先，最好简单地引入团队中尊重沟通的规则。
保持从属关系，而不是干涉员工事务。
向团队提供反馈。不要忽视他们的要求和建议。
我们的许多技巧都可以使用企业通讯软件 Compass来实现。该服务允许您为部门和项目创建空间和聊天。团队使用信使进行入职、反馈和解决组织问题。
