肯塔基州乔治敦丰田公司前总裁加里·康维斯在被问及对员工的期望时说：“只有两件事：上班和拉绳。”虽然这句话最初是为了解决制造缺陷，但同样的开放和无责文化对于让工人报告自身安全并找出根本原因至关重要。当然，没有开放的对话，这一切都不可能实现。
促进讨论
正如丰田的 Jidoku 原则一样，Geller 博士表示，促进讨论是鼓励团队合作和让每个团队成员承担责任的最佳方式。同样，让团队成员承担责任并不一定意味着训斥。让其他人承担责任还有一个额外的好处，那就是这会根植于团队文化，进而延伸到组织文化。你甚至可以这样说：“我知道你刚才倒车时没有看管人，但我们所有人都想树立一个榜样。”安全本质上是一 最近的手机号码线索 个数字游戏，因此，如果由于将人们置于危险之中的行为而导致风险数量增加，那么事故就可能发生。只有让个人承担责任而不是被指责，才能培养出这种互相照顾的社区，这是一个微妙但影响深远的区别。
一旦由工人制定了关键行为
清单，它们也会为工人解决认知失调的潜在问题。当人们的信念与他们的行为不一致时，就会发生认知失调。在旧模式下，工人执行他们可能不同意的流程，认知失调更为常见，因此导致工人更抵制这些流程。
事实上，任何形式的改变，无论是新的安全措施还是家里的变化，都会激活我们大脑的前额叶皮层。由于前额叶皮层与大脑的情绪中心杏仁核密切相关，给前额叶皮层施加压力会引发恐惧、疲劳和愤怒。这些肯定不是你在引入新的安全或质量保证措施时想要引发的情绪。当个人参与自己的决策并与同事进行长时间讨论时，我们可以避免引发这种压力。
提高能力
在这种情况下，能力的概念不一定只是能够完成一项任务。员工通常希望能够出色地完成工作，学习并感觉自己正在朝着有价值的目标前进。这是许多人物行为专家对“能力”的定义。员工自我激励学习、成长并完成有价值的工作，这对安全经理来说是个好消息。这意味着他们不需要外在的激励，而是如果他们得到正确的工具和支持，就会自我激励遵守安全程序。将“为什么”和安全举措如何影响整个公司的完整故事与员工对这些目标的贡献联系起来，将确保获得最大程度的支持。在这里，我们回到认知失调的概念。如果员工相信组织的总体目标（创造和维护安全的工作环境）并且它与他们自己的目标一致，他们将更倾向于改变自己的行为以避免认知失调。
反馈将提高每位员工的能力
这是我们衡量和报告组织内能力的关键方式。有些反馈是即时的和自然的。例如，我们可能通过一些险情迅速了解到倒车时观察员的重要性。然而，其他反馈需要通过观察有意识地培养，因为有风险的行为不会立即得到反馈。这可能包括每次任务前检查设备之类的事情。
这个反馈循环可能还需要更长的时间，并且需要更多的 阿联酋手机号码 数据才能报告行为改变对组织的影响。这需要组织的沟通和透明度。如果两个季度前开始实施一项新的防坠落计划，请报告该计划的改进或观察结果，让个人了解他们是如何做出贡献的。同样，构建奖励或绩效指标以与安全计划保持一致。例如，如果您想确保现场经理正在指导员工，请将其纳入他们的指标中，以便他们了解自己的表现。
报告受伤人数减少或朝着零事故工作场所的目标前进非常重要，与之相关的指标肯定会引导您朝着正确的方向前进。但是，如果您没有在指标上附加更多信息，盲目相信指标可能会让您误入歧途。南 如果您是中小企业或个体经营者，这就是您的他认为，仅仅关注实现安全数字“并不能实现真正的安全目标……理想情况下，应该考虑受伤严重程度，因为事故率本身可能无法描绘出最清晰的图景”，菲茨杰拉德说。“强调零 RIR [可记录事故率] 可能会导致员工和承包商误导关注点”或“有意或无意地避免报告事故”。同样，如果我们不小心建立公开讨论并避免指责，员工可能会受到鼓励而误报或少报事故，从而进一步扭曲数据。
